上海宝付关于招聘渠道的开拓和维护

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　上海宝付关于招聘渠道的开拓和维护。招聘渠道并不是越多越好，也不是什么渠道都值得花钱花时间维护，关键还是要选择合适的公司。

　　区域人才市场。几乎每个省、市都会有自己的区域人才市场，这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单位办的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。根据我总结下来的经验(不一定对，仅供大家参考)，政府职能部门和事业单位办的更为综合一些，费用方面也会比较实惠，服务也还算不错，人力资源服务公司办的则专业性强一些，人才服务会更对口，当然费用相对也会高一些。

　　全国性的人才网站。国内较为知名的几家人才网站，长期做招聘的人约莫都知道，我就不点名了，为怕别人说我做广告~~~~。

　　上海宝付关于招聘渠道的开拓和维护。平面媒体。虽然不像从前那么普遍，现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业(写到这里有一种很怀旧很惆怅的感觉，作者大学毕业以后，由于年少无知年轻气盛，丢下好好的事业单位工作，飞奔去了南国广州，第一份工作就是看报纸上的招聘广告找到的，我现在还记得当时的情形：买报纸，找职位，寄简历，面试，谈薪，上班)。

　　内部推荐。很多人会忽略内部推荐这条有效的途径，实际上，中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族，发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。我有一个亲身经历的例子：某年的七月份，我招聘了一位某大学的应届生，因为能力很出色，第一年他就在公司发展得特别顺，第二年他就主动介绍了好几位同样品学兼优的学弟来公司实习，这些人后来都成了公司员工，与此同时有想换工作的同学、朋友或者亲戚，他也积极推荐给我们，三年下来，他介绍了十几个人到公司就职，对人力资源部来说，这简直就是零投入高产出，堪称是公司最佳招聘渠道^_^。

　　上海宝付关于招聘渠道的开拓和维护。校招。应届生最主要的招聘渠道还是校招，并且如果想获得比较好的资源，校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源，HR已经到了丧心病狂的地步(当然我自己也不例外)。校招一般是九十月份开始启动，当然也有二三月份的，我甚至在某年的七月份做过一次校招：去某商学院做专场招聘，找三年级的企业管理系学生到公司做暑期实践，对于其中表现不错的，说服他们成为公司的实习生，享受实习津贴，实习到次年六月份的，可以正式签为公司员工。

　　微招聘。公司开一个微博账户，发布招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。

　　劳务外包公司。大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是，有些劳务外包公司同时也提供派遣服务，但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。

　　猎头公司。猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。说到我和猎头公司的合作历程，也真是到了可歌可泣的地步，上当受骗过，也瞒天过海过，为了找到合适的人，错付过很多猎头费;为了不付猎头费，也做过一些偷梁换柱、合情不合理的事(改天有空写一个我和猎头公司的相爱相杀的故事分享大家^_^)。关于猎头公司这一渠道，简单说我的结论：找资源丰富的，别找关系好的。

　　上海宝付关于招聘渠道的开拓和维护。同行公司。原则上，同行公司是不能作为招聘渠道来对待的^_^，不过，同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。