姚小舟：大副日志@跳槽——员工自我快闪晋升

深海再深不及深

根据职场人力资源生命周期理论，二十岁至三十岁是以职业技能支撑上行阶段，错过了，就休想进入第二周期的管理经验支撑上行阶段。  
       
        　　我们这城市，一年总有十几、二十来家新酒店开张。不安分的员工，私下李人人胸有成竹，握着各类信息，见异思迁，暗潮涌动，几乎已经成了这城市的新常态。
　　行业私下都知道，新酒店设施设备一色崭新，但新酒店里的员工却非一色崭新，他们大多数是各酒店不甘被末位淘汰的跳槽者。
　　在地下峰会上，工程部老易对PA主管说：你们经理在部门就是老大，怎么算末位淘汰者呢?
　　人家跳槽出去做了总监，快闪一族。她在部门虽然是老大，可一直在总监以下熬着，不就是末位淘汰吗?我抬头看过去，销售部公关美女接话道。
　　难道除了总经理，任何岗位都有末位淘汰的嫌疑?
　　其实不然，总经理也难保没有嫌疑。遇到规模大、星级高、工资多的酒店，恐怕也要快闪一回。
　　老员工去做领班，领班任主管，主管荣升经理，以此类推，新开张酒店，几乎个个岗位都是快闪晋升的跳槽者!
　　那就是说，不考虑酒店的因素，员工个人越是频繁跳槽，获得职位上行的几率越大。
　　其实，这个观点在管理上也是成立的。比如，国际酒店集团，还有国内酒店集团，培养自己的核心团队成员，都是频繁地调动，把管理梯队成员派到各个酒店去或挂职、或提拔使用等等，目的只有一个，丰富他们管理经验，提升自己的管理能力。因为这样做，是可以更快，更有效地培养人才。
　　在他们预定的年度管理计划中，都有如岗位交流、交叉培训、异地互换等形式，这类现象，我们可以用一个体制内被动跳槽来形容。
　　基层员工是很难进入一个集团体制内被动跳槽核心团队的，但是，如果滞留在酒店内，以一个客房服务员为例，他的班组大概有四、五个员工，可能还有其它另一个班组，他顶头上有一个领班，在如此低级的丛林晋升排序中，顶头那个领班挡住了他职位上行的道路，更遑论其他员工也是当仁不让的竞争者。
　　已经被提出多年的宽幅薪酬模式或明星员工概念，其目的是在工资水平上拉近普通员工与领班的差距，从而稳定员工不离职。虽然起到了降低员工流失率效果，可双刃剑的功能却让老板必须付出更多的人力成本。很多酒店不愿施行宽幅薪酬模式或明星员工薪酬。
　　根据职场人力资源生命周期理论(见图)，二十岁至三十岁是以职业技能支撑上行阶段，错过周期，就休想进入第二周期的管理经验支撑上行阶段(三十到四十五岁)。

　　首先要把理解清楚跳槽的字面意义。跳槽，原指牲口离开所在的槽头到别的槽去吃食，以至申引比喻人离开原来工作单位，另谋高就。
　　在此，我们需要分清楚，无论是羊或者牛，离开所在的槽头到别的槽去吃食的现象是有严格区分，羊不会去牛槽吃食，牛亦不去吃羊的草。这里的槽，有属性分类特征。这牛儿只会跳去别的牛槽吃食，而不是去羊的槽，因为牛不能吃羊的草。这是跳槽至关重要的寓意。
　　体制外主动跳槽， 以达到丰富管理经验，提升管理能力的目的。
　　经验证明体制外主动跳槽模式是成功的。与体制内被动跳槽相同，岗位交流无非是从甲酒店副职到乙酒店任正职，自己跳槽员工可以去新开张酒店聘到领班岗位。无论被动、主动跳槽，反正是会上行的。
　　各种各样的机会为主动跳槽提供的便利，如高星酒店员工到低星酒店做领班，甚至主管;到新开张酒店做更高职位;从一线城市酒店到二、三酒店做更高职位等等。
　　这里需要再强调对跳槽的理解。一头牛离开自己的槽去别的牛槽吃草，性质没有变，还是牛群吃的刍秣，牛不会去吃猪食，万一去吃，才真正是跳槽。
　　国际酒店集团除了酒店业，还有其它行业，但他们管理中的岗位交流、交叉培训、异地互换，是不会派去其它行业，只会到集团内的酒店业。岗位的性质没有变，不算跳槽。
　　经过以上分析，事情已经非常清楚明白不过了。员工离开甲酒店到乙酒店，还是酒店行业，不算是跳槽，只是在行业内部实现了岗位交流、交叉培训和异地互换。
　　常听见某酒店老总抱怨：刚刚培训好，员工就离去别的酒店上班，白白培训了。老板觉得没有必要培训。
　　其实，如果每家酒店都有培训，那来来去去离职员工都是经过培训的，对整个酒店业并不是白白培训。因为离去的员工并没有跳槽去了别的行业，依然进入了酒店业。
　　这也是市场营销中双赢理论的理念。
　　又不愿意实行终身制聘用制度，又埋怨员工动辄跳槽
　　只希望一纸合同耗尽人家的青春年华，而一旦入四零、五零年纪，酒店那副嘴脸，比呼呼北风还要冰彻骨髓。
　　有的时候，员工不得不走，其悲勇有点像当年陈胜揭竿而起，不走难以熬下去，走出外面白茫茫，天下何人能识君?
　　但与其等到像赵子龙买年糕年老体衰，还不如闯一番!
　　主动跳槽如此美丽，员工何乐不为!
　　跳槽属于对职业的，而非哪家酒店!
　　让跳槽来得更猛烈一些吧!
　　2015年4月22日
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