执行制度也要讲“情”

这世界属于我

一天，酒店人力资源总监接到员工反映，在客房部员工里面，有一人患有一种全身抽搐的病，随即安排人力资源经理去调查此事。初步的调查结果为，客房部确实有这样一名员工，刚入职不到2个月，今年不到20岁。  
       
       


       

　　案例

　　一天，酒店人力资源总监接到员工反映，在客房部员工里面，有一人患有一种全身抽搐的病，随即安排人力资源经理去调查此事。初步的调查结果为，客房部确实有这样一名员工，刚入职不到2个月，今年不到20岁。

　　在进一步与相关人员谈话的过程中，人力资源经理了解到，该员工是客房部吴主管的亲弟弟，他们一家姐弟4人，他是吴家唯一的儿子，4岁时发现患有先天性癫痫病。吴主管为了方便照料，便隐瞒了姐弟身份，将他安排在了同一部门。吴主管的弟弟在入职之后有过两次发病。事发之后，客房经理因为该员工平时表现良好、干活勤快，并且考虑到如果辞退该员工将会对该员工的成长蒙上一层阴影，所以有意寻找一个折中的办法处理，便前去与人力资源经理协商。然而，人力资源经理出于对酒店利益和用人规范的考虑，坚决要求按照人事制度辞退该员工，并且越快越好。迫于无奈，吴主管和她弟弟均递交了辞职申请。

　　评析

　　这个案例并不复杂，却使笔者听诉后沉思许久。在这看似简单的过程中，隐藏着许多问题。

　　问题一：吴主管姐弟对酒店隐瞒病情的行为是否是欺骗?

　　笔者认为，欺骗是通过不诚信的言行达到自己的目的，并且给或有可能给对方或大众造成精神和经济上的损失的行为。吴主管和她的弟弟既没有说实话，也没有讲假话。试想一下，如果他们一开始就告知病情，岂不是连面试的机会都没有?吴主管的弟弟仅仅是需要找到一份工作养活自己、证明自己而已。

　　问题二：事发之后，酒店的相关制度应摆在什么位置?

　　现在的管理者，张口制度，闭口制度，似乎制度就是酒店管理行为的一切。中国人做事讲究“情理法”。“法”被放在最后面，并非意味着制度不重要，而在于制度示人以死板、冷漠、直接、没人情味，不太容易被人接受。因此，制度要求的东西应当作为事件最终结果的参照，而非过程。在这个案例中如何将我们对吴主管和他弟弟的同情把握得恰到好处，要“理”来协调，“理”就是合理。“情理法”的运用，考验着每一名管理者的管理水平。